El clima laboral se denomina de distintas maneras en el ámbito de la administración del talento humano, entre ellas ambiente laboral, atmósfera organizacional e incluso clima de trabajo. Es importante citar algunas definiciones de clima organizacional: el autor Stephen Robin (1999) define el clima organizacional como “un ambiente compuesto por la instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño”, mientras que Schneider, Ehrhart y Macey (2012) lo definen como "el resultado de la interacción entre los aspectos objetivos del entorno laboral y las interpretaciones subjetivas que los empleados hacen de esos aspectos". Un entorno laboral positivo se caracteriza por la colaboración, el respeto mutuo, el reconocimiento y el apoyo entre los colaboradores, al mismo tiempo que la comunicación efectiva del personal se refleja en todos los niveles de la organización. Estas condiciones proporcionan un clima en el que los colaboradores se sienten valorados, motivados y seguros para contribuir activamente a los objetivos organizacionales. Esta investigación se centra en comprender en qué medida se aplican las teorías generales sobre clima organizacional a las empresas locales de la provincia de Chiriquí en Panamá. Se busca enfocarse especialmente en las pequeñas y medianas empresas, y si estas son conscientes de que esta característica de las empresas afecta la satisfacción laboral de los colaboradores y cómo impacta la productividad de las empresas. Las empresas, al evaluar su propio clima organizacional, pueden identificar su impacto significativo en el bienestar de los colaboradores y cómo favorece la satisfacción y motivación del recurso humano, y a su vez se traduce en un ambiente laboral óptimo y una mayor retención del talento humano. Por tanto, las evaluaciones frecuentes de clima organizacional generan información valiosa a las empresas para que, según los resultados obtenidos, tomen medidas para continuar con las estrategias que están funcionando e implementar otras para mejorar estos indicadores. Se tiene la hipótesis de que las Pymes enfocan su atención y esfuerzos principalmente en los procesos operaciones y los temas comerciales, relacionados con la rentabilidad del negocio, relegando a un segundo plano todos los procesos que respaldan la dirección del recurso humano, posiblemente perdiendo la oportunidad de aprovechar herramientas valiosas como la medición del clima organizacional como fuente de información y corrección para la construcción de un entorno laboral positivo, caracterizado por la colaboración, el respeto y el reconocimiento, fomentando una mayor motivación y participación de los colaboradores en el logro de las metas organizacionales.